Gli investitori dovrebbero prestare attenzione a tre tipi di tattiche di assunzione inclusive che segnalano una fusione strategica tra pratiche di reclutamento lungimiranti e una mentalità basata sulla diversità.
Ridefinire le qualifiche: fatti, non certificati
I recruiter si fanno impressionare facilmente da curriculum appariscenti. Titoli conseguiti presso università prestigiose o un’esperienza professionale in aziende ben note possono rendere particolarmente appetibile un certo candidato. Eppure sono le “soft skill”, che spesso e volentieri non vengono nemmeno menzionate nei CV, a fare la differenza tra il successo e il fallimento di un neoassunto.
Il candidato o la candidata possiede la creatività necessaria per quel ruolo? È in grado di mettere in discussione le opinioni più diffuse? Ha abilità di problem solving ed è curioso o curiosa dal punto di vista intellettuale? Se eseguissero test per verificare la presenza di queste caratteristiche, le aziende potrebbero trovare lavoratori altamente qualificati anche se non rispettano i requisiti standard di un certo ruolo.
È quello che ha recentemente fatto la società indiana di servizi informatici Infosys. L’azienda, desiderosa di ampliare il personale a contatto con i clienti negli Stati Uniti, ha deciso che per le proprie posizioni entry-level il pensiero critico fosse un fattore di successo più importante di una laurea in ingegneria. Si è dunque rivolta a una serie di università specializzate in materie umanistiche e centri di formazione negli Stati Uniti per individuare studenti con capacità di pensiero critico a cui insegnare successivamente a programmare. In questa tipologia di scuole, tendenzialmente, studiano in proporzione più donne e persone appartenenti a minoranze. Attingendo a questa platea di studenti Infosys ha potuto ampliare e diversificare la propria forza lavoro negli Stati Uniti in modo da rispecchiare di più la diversità dei propri clienti.
Non succede spesso di trovare una donna alla guida di un camion: quello di addetto ai trasporti è visto generalmente come un “lavoro da uomini”. Ma SG Holdings, società giapponese di autotrasporti e logistica, ha rotto questo pregiudizio. Faticando a reperire abbastanza conducenti uomini in Giappone, dove la popolazione è sempre più anziana, SG ha investito in tecnologie che l’hanno aiutata a ridefinire le abilità necessarie per svolgere i compiti storicamente più faticosi. Puntando su autocarri a cassa mobile, ad esempio, la società è riuscita a separare le mansioni: da un lato le operazioni di carico del mezzo, dall'altro la guida. Grazie a quest’iniziativa oggi dietro i volanti della flotta di SG ci sono più donne, anziani e perfino persone con disabilità.
Ricorrere a talenti non convenzionali
Spesso i dipartimenti di risorse umane seguono acriticamente procedure di assunzione consolidate: i candidati e le candidate vengono selezionati tra quelli provenienti da tipi simili di università e aziende, il che limita la diversità. Un processo di reclutamento creativo dovrebbe essere aperto alla possibilità di cercare candidati adatti in luoghi non convenzionali.
Si pensi all’esercito, dove sicurezza e aderenza alle procedure sono di fondamentale importanza. Si tratta di caratteristiche perfette per aziende come Herc Holdings, che si occupa di locazione di attrezzature pesanti per l’edilizia. Herc è andata alla ricerca di candidati tra i veterani e i riservisti dell’esercito americano oltre che tra i membri della Guardia Nazionale USA, trovando quelli che facevano al caso suo all’interno di una platea molto diversificata di militari professionisti.
In Europa quella dei rifugiati provenienti dall’Ucraina e da altre zone di conflitto non sembra una platea ovvia all’interno della quale andare alla ricerca di nuovi lavoratori: eppure i rifugiati sono persone altamente motivate, desiderose di ricostruire la propria vita dopo aver lasciato la propria casa. Capgemini, azienda informatica francese, ha lanciato un programma nel Regno Unito per formare e assumere rifugiati per ruoli legati al digitale, contribuendo a ridurre l’enorme carenza di competenze nel settore. Anche il gruppo francese della cosmetica L’Oréal ha iniziato a integrare rifugiati nella propria forza lavoro nel 2022. “L’obiettivo è un cambio di mentalità sulla migrazione, trasformando la sfida dell’integrazione di persone rifugiate ed esiliate in un’opportunità per le imprese e l’economia”, ha dichiarato all’epoca L’Oréal.
Ridurre i pregiudizi insiti nel processo di assunzione
I pregiudizi sono forse tra i principali ostacoli nella costruzione di una forza lavoro diversificata. La sempre maggiore consapevolezza di tali problematiche ha portato alla creazione di vari strumenti per contribuire a ridurre i bias e a potenziare l’inclusività.
Thermo Fisher Scientific, azienda USA di strumenti scientifici, assegna un punteggio a ogni offerta di lavoro tramite uno strumento che aiuta a ridurre i pregiudizi linguistici, ovvero la presenza di parole che possono inavvertitamente indurre persone potenzialmente interessate a non candidarsi. Nel Regno Unito la società industriale IMI offre attività di formazione sui pregiudizi inconsci e impone ai propri headhunter di stilare elenchi di candidati bilanciati dal punto di vista del genere; negli ultimi tre anni metà dei laureati in ingegneria assunti da IMI è stata costituita da donne.
L’adozione di processi di reclutamento efficaci rappresenta una delle componenti più sottovalutate del successo di un’impresa. Crediamo che gli investitori interessati alla diversità debbano prestare maggiore attenzione a come le aziende assumono. Quelle con i metodi di reclutamento più efficaci diversificheranno in maniera naturale la propria forza lavoro con persone più adatte al proprio ruolo, proiettandosi verso un futuro più redditizio.
